К теме работы с ценностями я отношусь очень осторожно. Важно не заиграться и четко понимать, что мы с этим хотим делать и для чего
Ценности могут разрабатываться и внедряться ценности снизу вверх, сверху вниз или извне. Это сильно зависит от культуры компании.
Снизу вверх — самая демократичная и фасилитативная история:
- Среди большого количества сотрудников, которые работают давно, проведите микровстречи по выявлению, какие мы на самом деле, что важного есть у нас, что мы хотим не растерять.
- По итогам таких сессий сами участники, инициативная группа или консалтеры формулируют результат, подбирают красивые слова и метафоры, презентуют.
- После этого нужно рассказать и показать всем, посмотреть, как это скажется на рекрутинге.
Сверху вниз — обычно в огромных производственных компаниях:
- Совет директоров собирается и определяет ценности компании.
- Консалтеры красиво расписывают, подбирают слова и метафоры, презентуют.
- HRы придумывают встречи и активности, чтобы объяснить всем, зачем это надо и включить сотрудников в этот процесс.
В этом случае основной вопрос, который будет от всех сотрудников — зачем это надо.
Перед проведением сессии по выявлению ценностей я всегда спрашиваю заказчика, уверен ли он, что такая встреча нужна, не дань ли это моде, чего он ожидает. Стараюсь работать на уровне максимально простых коммуникационных вещей в корпорациях.
Как показывает практика, люди на местах редко действительно понимают, что от них хотят. Они не видят все бизнес-процессы, не понимают, как они вообще на все это влияют. Когда начинает улучшаться понимание бизнес-задач и свое место в компании, как все друг с другом связаны и как на общий бизнес-результат влияют — после этого можно браться за определение ценностей.
